Le persone nate tra la metà degli anni Novanta e il 2010 stanno portando una visione completamente nuova del lavoro che fa fatica a trovare posto nel nostro attuale sistema economico sociale. Le aziende cercano talenti tra i giovani ma, spesso, si trovano a dover far fronte a un approccio che non conoscono e non riconoscono e con cui faticano a relazionarsi.
D’altra parte, per la prima volta nella storia, all’interno di una stessa azienda si trovano fino a quattro generazioni diverse e questo porta a difficoltà di comprensione e di interazione.
Tuttavia è ben chiaro che questa sfida intergenerazionale va vinta, come possiamo affrontarla?

Confronto generazionale: partiamo dai dati

I GENZ, termine che identifica, appunto, i nati tra il 1996/97 e il 2010, sono circa 9 milioni in Italia e entro il 2030 rappresenteranno un terzo dei lavoratori, ecco perché è importante che trovino la motivazione giusta per diventare parte attiva del nostro sistema socio-economico.

La narrazione che li vuole svogliati e privi di interessi non si sposa con i dati che ci presenta una ricerca di Nielsen secondo la quale il 54% dei giovani aspira a creare una sua propria impresa.

Siamo in un momento storico in cui non è difficile immaginare di vivere su una spiaggia dell’Indonesia e vendere i proprio servizi e la propria expertise a clienti in tutto il resto del mondo ed è chiaro che questo modello di vita, che fino a qualche anno fa non esisteva, esercita il suo fascino su molti ventenni.

Nonostante questo, però, ancora molti giovani aspirano a entrare in azienda ma con obiettivi e priorità spesso diverse dalle persone delle generazioni precedenti. Zety, sito di consulenza professionale, ci riporta dei dati secondo i quali la priorità dei GENZ è proprio lo sviluppo personale, che pesa per il 35% sulla scelta del lavoro contro il 25% attribuito allo stipendio.
Sicuramente non ci troviamo davanti a una generazione che ambisce a restare tutta la vita nello stesso posto: secondo LinkedIn i GENZ cambiano lavoro a un tasso del 124%, decisamente superiore al 24% dei Millennials, la generazione che li ha preceduti.

Come risolvere il gap generazionale in azienda

Abbiamo davanti una generazione che dà molta importanza alla propria crescita, ai valori come l’inclusione e la sostenibilità e alla salvaguardia delle proprie relazioni e del proprio tempo libero.
Nonostante tutti i dati che possiamo raccogliere, però, ancora non conosciamo bene queste persone per due motivi principali:
– parlare di generazioni è utile per creare dei cluster, ma non si può dimenticare l’importanza della singola persona che abbiamo davanti, che non è definita interamente e solo dalla generazione a cui appartiene;
– facciamo fatica ad ascoltarli perché parlano linguaggi e usano canali nei quali le generazioni precedenti non si riconoscono.

Lo strumento essenziale che può aiutare le aziende a vincere la sfida del confronto generazionale è l’ascolto, il dialogo aperto e costruttivo che può portare anche a mettere in discussione alcuni punti fermi ma sicuramente ci condurrà su un terreno di collaborazione.

Alcuni consigli per il dialogo intergenerazionale

Se in azienda c’è difficoltà a relazionarsi con le persone più giovani che sono appena entrate o devono ancora entrare alcune strategie possono essere funzionali per creare le basi di un dialogo costruttivo.

1) Osservare e ascoltare
I giovani che lavorano al nostro fianco sono gli stessi che troviamo in giro per i nostri quartieri e le nostre città, osservare i loro comportamenti sociali al di fuori dell’ambiente lavorativo può essere un ottimo strumento per avvicinarsi.
Investiamo del tempo per dialogare apertamente e ascoltare le loro esigenze e il loro modo di vedere la realtà. Questo non porterà inevitabilmente a rinegoziare i nostri principi o le nostre idee ma ci aiuterà a trovare punti su cui lavorare insieme.

2) Profilare bene le risorse adatte all’azienda
Trovare e attrarre talenti può essere complesso, è fondamentale avere un’idea ben chiara non solo delle hard skills richieste alle persone in ingresso, ma anche delle caratteristiche personali, delle soft skills sviluppate, dei valori e delle priorità delle persone che si troveranno a doversi integrare in un tessuto aziendale già ben definito.

3) Creare team multi-generazionali
Favorire lo scambio di idee e di metodi di lavoro all’interno di un contesto ben organizzato e con obiettivi definiti è una strategia che può massimizzare i risultati e ridurre gli sforzi, ottimizzando il lavoro di tutti e responsabilizzando i singoli che, in questo modo, si sentiranno direttamente coinvolti nello sviluppo del team.

4) Dare importanza a valori come inclusività e sostenibilità
In questo contesto storico non è più pensabile di non dare spazio a questi valori: includere le persone per poterne valorizzare le differenze, creare dialogo e scambio, occuparsi della sostenibilità sociale oltre che ambientale è sempre più importante per le aziende, anche nell’ottica di aprirsi a una generazione che dà grande rilievo a questi aspetti.

5) Investire in formazione
La formazione sulle soft skills è un ottimo investimento per le aziende che desiderano attrarre e costruire meccanismi di retention per i giovani talenti perché lavora proprio su ciò che per loro è maggiormente importante, ossia la crescita personale e professionale.
Creare un ambiente di lavoro in cui ci si possa sfidare per crescere è essenziale per alimentare la motivazione delle persone, a qualsiasi generazione appartengano.

I percorsi di formazione ben strutturati, pensati proprio per il confronto, in cui si potenziano le competenze di comunicazione interpersonale, negoziazione e leadership, aiutano i team aziendali a migliorare la propria coesione interna a favore di una riduzione dello stress e un aumento della produttività oltre che di una migliore retention dei talenti.

 

 

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About the Author: Luisa Casanova Stua

Formatrice e consulente in comunicazione e negoziazione

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